領導，就是“領先”+“指導”。

  宏觀決策思維的前瞻性

  世界管理大師彼德-德魯克指出：“每當你看見一個成功的企業(yè)，必定是有人做出過勇敢的決策。”而勇敢決策的前提是對未來趨勢的超前預見和清晰洞察。

  這里有一個例子：

  1983年，舒爾茨還是美國老星巴克的市場經(jīng)理，他被派到意大利米蘭去參加一個國際家居用品展。一天早晨，舒爾茨來到了賓館旁邊的濃縮咖啡吧，店員的 微笑和招呼讓他感到親切自然，他發(fā)現(xiàn)意大利的店和美國星巴克不一樣，他們只向客人出.售現(xiàn)做的新鮮咖啡。他看見咖啡師傅一邊磨咖啡豆、壓進濃縮咖啡、蒸牛 奶、遞給顧客，一邊友善地與顧客聊天。這引起了舒爾茨的極大興趣，經(jīng)過進一步的了解，他發(fā)現(xiàn)意大利有20萬家咖啡店，僅米蘭一地就有1500家，幾乎每一 條街道拐角處都有一家，所有的咖啡吧都很受歡迎�？吹揭婚g間充滿人文氣息的咖啡吧，舒爾茨感受從未有過的心靈震撼：咖啡是一種紐帶，咖啡館是人們情感交流 和休憩聊天的絕好的“第三空間”！舒爾茨被自己的偉大發(fā)現(xiàn)驚呆了，他堅信這種全新的咖啡文化必將成為休閑時代的潮流，也必將改變美國和全世界。

  他抱著從本質上改變星巴克的決心回到了美國，然而，老星巴克的創(chuàng)始人們卻死死地抱著他們“陽春白雪”的市場定位不放，舒爾茨無法說服他們將星巴克擴展到“下里巴人”，他最終不得不離開了星巴克。

  1986年4月8日，舒爾茨的第一家咖啡店開張，生意上路。到1987年就開了三家，每個店的銷售額都達到了年均50多萬美元。這年的3月，老星巴克創(chuàng)始人鮑德溫等人打算把星巴克賣掉，舒爾茨立即融到了400萬美元，1987年8月18日，新的星巴克誕生了。

  在他偉大的夢想支撐下，星巴克快速前進。1992年已經(jīng)開店53家，短短三四年，這樣的濃縮咖啡就成了整個美國社會生活的一部分，“星巴克”已成為一種新的社會現(xiàn)象。

  現(xiàn)在，美國人和世界上的很多人已經(jīng)無法想象沒有星巴克這個“第三空間”應該如何生活。“我們?nèi)バ前涂耸浅鲇诮涣鞲星榈男枰�”，星巴克無疑給人們創(chuàng)造了一個工作和家庭之外的“第三空間”那是飽受現(xiàn)代文明騷擾的人們一個心靈棲息的家園。

  進入21世紀，霍華德-舒爾茨倡導的咖啡精神，已成為全球文化，星巴克咖啡店遍布世界每一個角落，總數(shù)已經(jīng)超過7500家，而且仍在增長，每周接待全 球2500多萬名顧客。2004年營業(yè)額40億美元，早已是全球最大的咖啡零售商、咖啡加工商和咖啡郵購商。在過去的10年間，它的股價在經(jīng)歷了四次分拆 之后攀升了22倍，收益之高超過了通用電氣、百事可樂、可口可樂、微軟以及IBM等大公司。

  霍華德-舒爾茨憑著他對人們生活文化發(fā)展趨勢的深刻洞察與前瞻性的把握，在短短的20年時間里打造了一個遍布世界的咖啡王國。

  一、領導者要具有大局觀念，戰(zhàn)略眼光，要有廣闊的胸懷

  當領導的要有所為，有所不為，要努力學習，綜觀世界企業(yè)風云，要用戰(zhàn)略眼光去想問題，看問題，處理問題。新的競爭秩序使我們不能再醉心于財務報表，而必須著眼于遠景規(guī)劃、價值觀念、商界網(wǎng)絡、企業(yè)文化等軟技能。

  中國有句古語：“有容乃大，無欲則剛”，“宰相肚里能撐船”，有多大的胸懷就能辦多大的事。因此每個領導者要胸懷寬廣，立足公司，放眼未來。要學會寬容。寬容是一種美德，寬容不會失去什么，相反會真正得到，得到的不只是一個人，更會是得到人的心。

  二、領導者要勇于承擔責任。

  一個人有多重要，通常與他愿意擔負的責任多少成正比。老子曾說過“受國之垢，是謂社稷主；受國不詳，是為天下王”。他認為，一個人愿意負載多大的責任，就會有多大成就。

  身為領導者的第一心態(tài)就是負責任。一個公司的使命是什么？負責任！對社會負責，對行業(yè)負責，對員工負責，對合作者負責，對消費者負責�？梢哉f，一個企業(yè)愿意擔負的責任越大，它的成就也越大。

  對領導者來說，如果你能將“負責任”成為企業(yè)文化的一部分，讓“負責任”成為一種共同語言，可以大大提高員工的工作積極性和工作滿意度，不斷提高工作 效率。要成功地做到這一點，作為領導者必須身體力行以負責任的心態(tài)對待所有的事。比如，如果你時常抱怨你的員工不愿意去負責的時候，你應該想一想自己應該 負什么責任。

  三、信任下屬

  信任是現(xiàn)代企業(yè)關系的基石。作為領導者首要任務是要創(chuàng)造一種互相信任的關系，沒有信任就沒有領導。這種信任關系不是自然存在的，是靠領導去創(chuàng)造的。信 任是一種互動關系，需要領導者首先具備信任的能力和心態(tài)，相信對方是真誠的，相信對方能夠做到。因為信任是一種最大的激勵，信任是一種力量。

  信任不是放手不管，信任之后要跟進，要引證，需要你在一邊激勵支持他，直到他能做到。信任的誤區(qū)是不負責任。

  信任也是領導者對自身能力的高度自信，正式基于這種自信，你才將自己的信任支持給自己的員工。這種信任將使員工樂于付出，相信企業(yè)的愿景并為之付出自己的責任和激情。

  四、制度面前人人平等，領導要做執(zhí)行制度的帶頭人

  每個企業(yè)都需要規(guī)章制度來指導其運營，這些規(guī)章制度的制定和執(zhí)行是管理者的責任，自然公司和領導也希望員工遵守這些規(guī)章制度，這些規(guī)章制度應當有助于企業(yè)取得成果，有助于員工完成工作。要確保規(guī)章制度有效性，要能使規(guī)章制度有效地執(zhí)行。

  制度是戰(zhàn)略的保證。俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。紀律是執(zhí)行路線的保證，路線確定下來，領導是第一重要的。領導要帶頭遵守執(zhí)行好公司和你自己制定的制 度，“己所不欲，勿施于人”。做領導的要兩手抓，兩手都要硬。一手抓戰(zhàn)略，一手抓管理，管理要細化。管理是對細微末節(jié)的管理，它是個苦差事，因為要深入到 舉手投足、細微末節(jié)當中去。有人總覺的領導者要管大事、要管全局，從組織分工的原則來講，這是對的，可從管理的手段與藝術上，你一定要深入到具體的細節(jié)， 抓住細微的小事，這樣你才能不會與真實隔絕，才能管好大事，管好全局。隨著IT技術的發(fā)展，扁平化組織的結構是趨勢、領導者應該、也能夠管好細微末節(jié)。在 抓管理時，切記不能隨心所欲，隨意表態(tài)。

  五、公司的利益永遠是第一位

  我們一切的經(jīng)營活動都是為了公司的發(fā)展，企業(yè)以獲得最大利潤為宗旨，這是我們創(chuàng)業(yè)發(fā)展壯大的最終目的，公司發(fā)展到今天，公司在壯大，難免產(chǎn)生宗派和無原則的糾紛。一把手的核心問題就是能否將企業(yè)的利益擺在第一位的問題，如果你主動自律，嚴格要求自己，就可以非常光明磊落地把一切問題放在桌面上來談，就可以對可能產(chǎn)生宗派的苗頭、有可能產(chǎn)生無原則糾紛的苗頭大膽批評。因此強調：

  1、一把手要團結班子成員及公司成員，尤其是公司下派人員。

  2、千萬不要為了自己的小九九壞了公司的大事。各部門一把手不要越權，用好公司賦予給你的權力就行了，更不要為 個人私利去伸手，或手伸的太長，這樣對你是沒有好處的。一定要帶頭保持公司的一個良好風氣，建議公司要樹立一個天條，就是不許謀取額外利益。我想這也是大 家共同疾恨的。對這類現(xiàn)象，公司除采取措施外，還保留追訴的權力，于己于公司都不好。

  3、欲望是永無止境的，不要因為一時貪念而飲恨終生。千里之堤，毀于蟻穴，當一把手的切記不能因為眼前的蠅頭小利和自己的小九九而損害公司的利益，損害公司的聲譽。各部門一把手一定要引起高度警覺，警鐘長鳴，不可松懈。

 來源：互聯(lián)網(wǎng)